Кое-какие недавние события в жизни заставили меня замыслиться о том, кто такие лидеры, как определить настоящего, истинного лидера?
На эту тему уже много чего написано, материалов предостаточно. Однако, вопрос в том, задумывается ли менеджер/управленец/управляющий о соответствии своих действий и своего поведения тем азам, базовым принципам и основам управления, о которых будет написано ниже?
Я могу сходу ответить на этот вопрос – многие НЕ ЗАДУМЫВАЮТСЯ В ПРИНЦИПЕ.
Именно поэтому я всё же хочется поделиться своими мыслями. Размышлизмы касаются того, насколько многогранным человеком должен быть лидер, какая разница между лидером и менеджером, кто такой идеальный менеджер/управленец/управляющий и какими качествами он должен обладать.
Прежде всего, хочется сказать, что стремление брать на себя ответственность – очень похвально. Это так, как минимум потому, что большинство людей совершенно не хотят быть ни за что ответственными. Многие хотят руководить, но быть ответственными за свои действия они не хотят. Поэтому взятие на себя ответственности – это очень смелый шаг.
Однако понятия менеджер и лидер разные. Менеджер не обязательно лидер, лидер – не обязательно является менеджером. Какая же разница в этих двух понятиях? Менеджер имеет административное право на руководство людьми. Таким образом, де юре, он ими управляет, потому что у него есть такие полномочия. Каков результат этого управления получается де факто – это уже другой вопрос.
Кто же такой лидер? Лидер – это тот человек, который может воздействовать. Он умеет сделать так, чтобы к нему прислушивались. Он умеет привлечь людей на свою сторону и повести их за собой. Лидер – человек, который обязательно обладает большой харизмой.
Люди часто идут за лидером подсознательно, не отдавая отчёт себе о том, почему они это делают. Потому что он классный человек, который заряжает своей энергией, или потому что говорит умные слова и делают дела, которые людям нравятся, и они хотят быть частью происходящего вокруг этого человека. В общем не суть – они за ним идут.
Так вот, менеджер – это лидер де юре, так сказать формальный лидер. Но это всё полная фигня, если в коллективе есть неформальный лидер. Потому что он может испортить всю работу, если его мнение не будет сходиться с мнением менеджера. В итоге, если менеджер умный, но не лидер в коллективе де факто (может быть пока не лидер), он должен подружиться с лидером де факто, возможно, даже перехитрив его в чём-то. В этом случае работа будет идти эффективно и все будут довольны.
Самый же оптимальный вариант менеджера, когда он лидер де юре и де факто. К этой ситуации можно придти разными путями, но есть одна ИМХО неотъемлемая составляющая в этом пути – мудрость и учёба на своих ошибках.
Пару дней назад я публиковал некоторые выдержки из книги Павла Теплухина “Матрица Теплухина. До и после первого миллиона”.
Судя по всему президент компании “Тройка Диалог” – лидер как де факто, так и де юре. Он сумел “изменить мир вокруг себя“, сумел эффективно вести за собой людей и многого достиг. Теплухин сказал очень замечательные слова ИМХО:
На Западе признано, что управление предприятием – это профессия, в которой нет места самоучкам. Для постижения этой профессии нужно пройти стандартный курс обучения. Необходим базовый курс обучения, опыт работы и одно-двухгодичный курс обучения, называемый MBA (Master of Business Administration), для получения управленческих навыков. На Западе уже давно принято считать, что управлению нужно учить, потому что самостоятельно человек этому научиться не может, а если подобное и случается, то только как редкое исключение.
Но управлять можно по разному ведь, правильно? Можно управлять авторитарно, принимая решения самостоятельно и не учитывая мнения работающих с тобой, правда, для этого необходимо иметь соответствующие рычаги, типа власти, денег и т.д. Можно управлять демократически, принимая во внимание мнения окружающих. Можно и либерально, вовсе не вмешиваясь в происходящее, пустив всё на самотёк.
Менеджер-лидер (тот который де факто лидер), имеет власть над людьми и может вести их за собой, потому может управлять авторитарно. Вопрос, правда, ИМХО в том, насколько долго он будет оставаться лидером де факто при таком раскладе. Всё, как минимум, будет зависеть от его эффективности. Также менеджер-лидер может управлять и демократически, и авторитарно, меняя стиль управления. При таком раскладе, по-моему, у него гораздо больше шансов оставаться как лидером де факто, так и менеджером де юре, став идеальным управляющим.
Результатом эффективного управления несомненно является достижение поставленных целей в поставленные сроки. Причём сделать это нужно так, чтобы затраченные средства и усилия оправдывались достигаемой целью. На эту тему дискутировать можно долго, как говорится, “каждый думает в меру своей распущенности” и принципов 🙂
Кроме того, Павел сказал ещё:
Главные таланты успешного менеджера – умение мотивировать, вдохновить людей, сформировать команду, обеспечить бизнес-процесс, защиту от рисков.
Как видно, самыми первыми в этом списке талантов стоят стоят такие качества как “умение мотивировать, вдохновить людей, сформировать команду” (это всё качества лидера де факто), и уже потом стоят “обеспечить бизнес-процесс, защиту от рисков” (это уже больше признаки лидера де юре, так как формально только у него есть право делать такие вещи).
Теперь, если вы начальник, я хочу вас спросить, какой у вас стиль управления? Авторитарный? Демократический? А может либеральный?
Думаю, не зря в сети столько шуток, которые связаны с тем, что многие менеджеры находятся явно не на своём месте. Чаще всего такие люди люди любят управлять авторитарно. Далее следует вопрос обладают ли они соответствующими средствами/рычагами для управления в таком стиле. Есть ли у них власть? Деньги? Неоспоримый авторитет (то бишь являются ли они лидерами де факто и как заслужили такой статус)? Чаще всего – нет. Отсюда и юмор…
Когда-то я работал в компании Coca-Cola и имел грейд супервайзера (правда, без подчинённых). В компании все такие люди проходили тренинг “Ситуационное лидерство”. В программе тренинга очень много было уделено внимания как именно определить, какой стиль лидерства/управления и когда необходимо применять.
Есть несколько состояний подчинённого:
Первое – когда он ничего не хочет и не умеет делать, тут авторитарно нужно подходить (Стиль №1).
Второе – когда он не умеет ещё, но уже хочет. Тут уже надо к нему относиться благосклонно, чтобы это желание не пропало (Стиль №2).
Третье – когда он уже умеет и хочет, но ему не хватает уверенности, и надо его подтолкнуть (Стиль №3).
И четвёртое – когда он умеет, хочет и уверен в себе – тут уже нужно только давать задания и иногда проверять результат (Стиль №4).
Это всё теория ситуационного лидерства, когда стиль управления зависит от того, в каком состоянии находится человек. И этот стиль нужно менять в зависимости от ситуации.
Применение стиля не соответствующего ситуации приводит к тому, что результат достигнут не будет. Например, у вас ситуация когда подчинённые хотят чего-то достичь и имеют соответствущее желание, но не умеют пока каких-либо навыков. То есть второе состояние. В этом случае необходимо рассказать что и как делать, и подтолкнуть чуть вперёд. Что же чаще всего делают менеджеры, пытаясь доказать своё превосходство? Говорят примерно следующее: “Говорите, это трудно и невозможно, ничего подобного!!! Щас я вам покажу!!!”. Потом всё рассказывает и показывает, доказывая, что он прав. Что в итоге? Результат достигнут? – Да, достигнут. То есть менеджер был успешен. Но успех – это временно, постоянный же успех – это эффективность, то, к чему многие стремятся, но мало кто достигает.
Бывают ситуации, когда подчинённые находятся в третьем состоянии, но начальник по-прежнему применяет к ним Стиль №1, возвращая людей практически в состояние №1, когда об эффективной работе не может быть и речи. Таких ситуаций в жизни происходит очень много. Но вот результат у них у всех одинаковый – цели не достигнуты, “команды” в полном смысле этого слова – нет.
Неизменный авторитарный стиль управления приводит к тому, что людям работать не комфортно. А когда людям не комфортно, они работают не эффективно, воспринимая работу “как неизбежное зло” (ц) Теплухин. Во-первых, “зло” в своей жизни не любит никто, а если за это “зло” ещё и нет соответствующей компенсации, то зачем это вообще нужно? Правильно – ни за чем оно не нужно, потому люди чаще всего и меняют место работы.
Пишу вот и смотрю, что книга Теплухина вообще в тему попалась, ещё вот одно из неё:
Главная цель – жизненный комфорт, именно он является приоритетной целью зарабатывания денег
Если человеку не комфортно, он будет искать пути избавления этого состояния. И тут всё будет зависеть от того, что он потеряет. Если будет казаться, что ничего не теряет, то человек сразу же начнёт искать другое место работы.
Истинное же предназначение эффективного менеджера прежде всего было мотивировать людей работать, вдохновлять их и сплотить команду. Ведь, как известно, ничего нет хуже, неоправданных ожиданий. И если ожидания подчинённых не оправдываются, то они при первой же возможности перестанут быть подчинёнными.
Буквально недавно я был свидетелем того, что человек поменял место работы по причине того, что его ожидания от этой самой работы не оправдались. Он решил попробовать что-то новое, в надежде найти себя и самореализоваться. Правда, стоит отметить, что прямой вины непосредственного начальника в этом уходе не было. Но тем не менее – неоправданные ожидания приводят к разочарованию и к действиям по поиску ожиданий, которые оправдаются.
Таким образом, если менеджер не оправдывает ожидания своих подчинённых, то они “отворачиваются” и уходят. Если менеджер не лидер и со своей ролью не справвляется, то результат будет налицо (а иногда даже и на лице :-)). Это значит – надо что-то менять. Поменять окружающих? Это вряд ли. Значит менять в первую очередь себя.
Особенно важно всё вышеописанное играет при становлении нового бизнеса, стартапа. Когда лидер проекта использует только авторитарный стиль лидерства, то работать с ним будет не комфортно. Не комфортная работы в стартапе приведёт к его саморазрушению. Особенно, если новое дело объединило людей, которые ничего не получают пока и результат их работы в будущем. В этой ситуации авторитаризм менеджера, не являющимся лидером, приведёт к тому, что стартап развалится.
Хотите быть эффективным лидером? Будьте им! Дайте людям то, что они хотят от вас получить, оправдайте их ожидания! Мотивируйте их и вдохновляйте! В этом случае рано или поздно успех и эффективность будут 100%!
